“同工同酬”是劳动法的一项基本原则，旨在消除劳动报酬分配中对性别、身份等的歧视，维护平等和公平的价值理念。近年来，随着《劳动合同法》的修订，涉同工同酬的案件增多，但是由于劳动者存在错误理解或举证不能，在此类案件中较难胜诉。实践中同工不同酬的现象确实存在，了解“同工同酬”的含义和认定规则，有助于用人单位规范薪酬体系，提前防范风险，降低摩擦成本。
根据《条文说明》的解释，“同工”应具备以下三个要素：相同工作、等量劳动、相同业绩。即劳动者在相同或相近的工作岗位上，从事相同的工作内容，且以相同的工作质量完成了相同数量的工作，取得了相同的工作业绩。对“同工”的含义，实务中争议不大。
《条文说明》未对“同酬”进行更为严格、具体的解释。“同酬”包含“相同的报酬标准”和“相同的报酬数额”两个方面的内容，学理和实践中对此有不同的理解。有观点认为，“同酬”仅指适用相同的报酬标准，因为即使劳动者“同工”，由于劳动者在学历、资历、能力、经验等方面有差异，要求用人单位支付绝对相等的劳动报酬，不具有操作性且不公平。
也有观点认为，“同酬”不仅指报酬标准相同，还应包含报酬数额相等，即：对同类岗位的劳动者，不应区分性别、身份等因素适用不同的报酬标准；对相同岗位、相同工作、提供等量劳动并取得相同业绩的劳动者，劳动报酬数额应相同。实践中，裁审机关多采前一种观点。
根据《劳动合同法》第11条【4】和第18条【5】，只有用人单位与劳动者未在劳动合同中约定劳动报酬或约定不明确，且无集体合同或集体合同也无规定时，才会适用同工同酬原则。因此，用人单位与劳动者在劳动合同或集体合同中明确约定了符合法律规定的劳动报酬时，法院大都会据此驳回劳动者的诉求。
需注意的是，在劳务派遣中，根据《劳动合同法》第63条【6】的规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合同工同酬原则。
因此，在劳务派遣中，即使协议明确约定了劳动报酬，裁审仍会对该报酬标准是否符合同工同酬原则进行审查，但主要审查用工单位是否按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
如果用人单位长期对劳动者执行某一工资标准，在工资标准符合法律规定，但劳动者在较长时期内未提出异议时，有裁审机关会据此认为应视为双方就劳动报酬达成了一致，进而结合其他因素，驳回劳动者诉求。